Социально-психологический климат: диагностика и формирование. Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе Введение Психологическое обследование коллектива
1.4. Методы исследования социально – психологического климата Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия). Документом в социологии называется специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации. Документы можно классифицировать по целому ряду основа-ний. По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные. Статистические документы содержат данные и суждения в числовой форме. Основными источниками статисти-ческих документов могут быть переписи населения, выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, ста-тистическая отчетность предприятий. Вербальные документы описывают социальные явления, призна-ки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса доку-менты подразделяются на официальные и неофициальные. Офици-альные документы носят "служебный" характер. Неофициальные документы - это личные материалы - дневники, письма, мемуа-ры. По способу фиксации различают письменные документы (руко-писные, печатные), в которых информация изложена в форме буквенного текста, иконогрифические документы (картины, ки-но- и фотодокументы), статистические данные, фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки). В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные документы. Первичные документы составляют непос-редственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следу-ет отметить, что данные непосредственных исследований (пер-вичные документы) более достоверны, чем документы, получен-ные в ходе их обработки. В социологическом исследовании изучение документов выпол-няется на основе качественного и количественного методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ пред-полагает выявление авторства документа, времени его созда-ния, целей, обстановки, вызвавшей появление документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа. Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа. Основной недостаток традиционного анализа - субъектив-ность. Как бы добросовестно не изучался документ, на резуль-таты анализа окажет влияние личность исследователя. Класси-ческий анализ находит широкое применение при изучении уни-кальных документов. В практике исследований социально-психологического клима-та используются следующие методы: социометричеоккй, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анке-тирование. Наиболее распространенной методикой изучения межличностных отношений является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп. Социометрия означает измерение межличностных отношений в группе. Самым известным представителем социометрического метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974). Основное внимание Я. Морено сконцентрировал на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей. Система социометрии Я. Морено основана на пяти теорети-ческих положениях. 1. Распределение симпатии-антипатии между людьми связано с существованием «теле» невидимых нематериальных сгустков эмоциональной энергии, простейших единиц чувства, которые направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат изме-рению. 2. Человек не может существовать без взаимодействия с другими людьми, которое осуществляются на двух уровнях: спонтанном и реальном. Спонтанным является уровень, на кото-ром находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы всту-пить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является эмоциональными партнерами. Социальная общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома, где собираются воедино многочисленные роли, связанные с существованием других участников. Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама. 3. Закон социальной гравитации устанавливает, что спло-чённость группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна влечению пространственной дистанции между ними. 4. Социологический закон - высшие формы коллективной ори-ентации развиваются из простейших. 5. Социодинамический закон отмечает, что в любой группе человеческие привязанности" распределяются неравномерно; большая часть эмоциональных явлений приходится на немногих индивидов (звезды), большинство участников оказываются эмо-ционально обездоленными (ооциометрический пролетарий). Уве-личение размеров группы еще более усиливает эту непропорцио-нальность. Изменить это может только социометрическая рево-люция. На основе изложенных принципов Я. Морено разработал социометрический тест, суть которого заключается в измерении чувств симпатии-антипатии, проявляющихся в межличностных от-ношениях. Он позволяет дать количественную оценку выборов индивидов в отношении друг к другу в процессе определенного вида деятельности. Социометрический метод применяется для исследования межличностных и межгрупповых отношений и для изучения структуры малых групп с целью их улучшений. Многолетняя практика позволила выработать систему требо-ваний к проведению социометрического опроса. 1. Социометрическйй опрос можно проводить в коллективах (малых группах), члены которых имеют опыт совместной работы не менее 6 месяцев. 2. Размер исследуемой группы не должен превышать 12-15 человек. 3. Выбранный критерий, по которому проводится опрос дол-жен быть однозначно понимаемым всеми членами группы. 4. Опрос должен проводиться посторонним лицом. Процедура социометрического опроса состоит из следующих этапов: 1. Подготовительный, - на котором определяется проблема, формулируются цели, задачи исследования, определяется объ-ект, изучаются его социально-демографические характеристики. 2. Социометрическая разминка - установление прямого кон-такта с членами группы, определение содержания социометрического критерия. 3. Опрос, включающий инструктаж респондентов, раздачу социометрических карточек, их заполнение, сбор. 4. Обработка и анализ полученной информации. Социометрический тест является разновидностью опроса, в основе которого лежит социометрический критерий. Взаимоотношения, между членами группы выясняются на основе следующих, процедур: - выбор, - выраженное желание сотрудничать с другими; отклонение - отрицательный выбор - выраженное нежелание индивида сотрудничать с другими; - опускание - оставление одним индивидом другого без вни-мания. Социометрический критерий - это вопрос, основным содержа-нием которого является выражение отношения к члену группы в какой-либо из ситуации. При проведении социометрических опросов применяются самые различные типы критериев. Производственные критерии, используются для исследования межличностных отношений в производственной деятельности. Это вопрос типа: "С кем бы Вы хотели выполнять производственное задание?" Непроизводственные критерии. К ним относятся, вопросы ти-па: "Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?" Прогностические критерии - это вопрос типа: "Как Вы счи-таете, кто из членов группы выберет Вас в качестве напарника?» Кроме того, критерии бывают прямые и косвенные, положительные и отрицательные, двойные и ординарные. Правила выработки критериев следующие. 1. В содержании критерия должны отражаться взаимоотноше-ния между членами коллектива. 2. В социометрическом критерии должна отражаться ситуация выбора партнера. 3. Критерий не должен ограничивать возможности опроса. 4. Критерии должны быть значимыми и описывать конкретную ситуацию. Одним из самых распространенных в социологических исследованиях является метод опроса. Опрос - это метод сбора первичной информации, основанный на непосредственном (интервью) или опосредованном (анкета) взаимодействии исследователя и опрашиваемого. Ведущее поло-жение опроса среди других методов сбора первичной социологи-ческой информации объясняется тем, что вербальная информация богаче, образней других видов информации и позволяет выяс-нить не только факты, но и мнения, чувства, мотивы, относящиеся как к настоящему; так и к прошлому, и к будущему. Ин-формация, полученная при опросе, более надежна, легче поддается формализации. Опросы классифицируются по самым различным основаниям. По характеру взаимосвязей социолога и pecпондента опросы различают на заочные (анкетные) и очные (интервью). По сте-пени формализации - на стандартизированные (проводятся по заранее подготовленному плану) и нестандартизированные (свободные). По частоте проведения опросы делятся на одноразовые и многоразовые. Специфическим видами опроса являются социометрический и экспертный опрос. Широко распространенным методом исследования, позволяющим в короткие сроки получить значительную по объему информацию, является анкетный опрос. Рассмотрим еще один наиболее распространенный метод выявления мнений, суждений, оценок членов коллектива - метод анкетного опроса. Анкетный опрос - это такой вид опроса, над которым иссле-дователь теряет контроль в момент раздачи или рассылки анкет или опросных листов. Основными компонентами анкетного опроса являются: социолог, анкета и респондент. Анкетный опрос имеет своей основной целью получение определенных количественных показателей, совокупно характери-зующих составляющие социально-психологического климата про-изводственной группы в основных его проявлениях в сфере груп-пового сознания. При этом каждую из этих составляющих можно выразить следующими показателями. 1. С помощью групповой оценки состояния данной характеристики (например, оценки отношения руководителя к подчиненным и оценки отношения подчиненных к руководителю), полученной на основе индивидуальных оценок. 2. С помощью групповой оценки удовлетворенности состоя-нием данной характеристики (например, взаимоотношениями с руководителем группы) Анкета - это определенная система вопросов, связанных с задачами исследования. Анкета состоит из нескольких частей. На первом месте стоит вводная часть. В ней указывается, кто проводит опрос, с какой целью, дается инструкция по заполне-нию анкеты, указывается способ возврата заполненных анкет. Вводная часть анкеты чаще всего располагается на титульном листе. На втором месте стоит паспортичка, в которой содержатся вопросы для выяснения социально-демографических характерис-тик респодентов (пол, возраст, образование, профессия, се-мейное положение). Часто паспортичка дается в конце анкеты. Затем следуют контактные вопросы. Их цель - заинтересовать респондента. После контактных вопросов идут основные. Их содержание определяется целями исследования. На последнем мес-те стоят заключительные вопросы. Эти вопросы должны снимать психологическое напряжение. В начале анкеты помещаются наи-более простые вопросы, не вызывающие затруднений у респодентов и создающие желание участвовать в исследовании. Этим за-дачам в наибольшей степени соответствуют вопросы о фактах. К середине анкеты сложность вопросов постепенно нараста-ет. В среднюю часть включают вопросы, которые обеспечивают получение информации по теме исследования. Завершают основ-ную часть более легкие вопросы, которые преследуют цель уточнить информацию, проконтролировать ответы на наиболее важные вопросы. Наибольшее распространение получили следующие виды анке-тирования: почтовое, прессовое, раздаточное. Раздаточное анкетирование предполагает раздачу анкет непосредственно респондентам и сбор их после заполнения. Этот вид анкетирования гарантирует добросовестное заполнение ан-кеты, почти полный их возврат. Почтовое анкетирование - распространение анкет путем поч-товой рассылки. К достоинствам этого вида анкетирования отно-сятся его дешевизна, большой охват респондентов, простота организации. Недостатком этого вида анкетного опроса являет-ся низкий процент возврата анкет. В среднем он составляет около 5 процентов. Прессовое анкетирование - вид анкетирования, при котором анкеты публикуются в печати. Для прессовых анкет также характерен низкий уровень возв-рата. При составлении анкеты применяются различные виды вопро-сов. Вопросы классифицируются по ряду важнейших признаков: содержание, функции, структура, форма. По содержанию вопросы подразделяются на две большие груп-пы: вопросы о фактах и событиях и вопросы об оценках и мне-ниях. По функциям различают четыре типа вопросов: основные, фильтрующие, контактные, контрольные. Основные вопросы предназначены для получения информации о социальных фактах, фильтрующие вопросы - для отсеивания не-компетентных респондентов. Функция контрольных вопросов уточнить правильность ответов на основные вопросы. Контакт-ные вопросы позволяют установить доброжелательные отношения между исследователем и респондентом. В зависимости от структуры вопросы бывают открытые и зак-рытые. В открытых вопросах респондент сам формулирует ответ. В закрытых содержится перечень вариантов ответов, и опраши-ваемый выбирает тот ответ, который для него приемлем. Выде-ляют три разновидности закрытых вопросов: 1) "да-нет", 2) альтернативные, предполагающие выбор одного ответа из переч-ня возможных, 3) вопросы-меню, позволяющие респонденту выб-рать одновременно несколько ответов. По форме различают вопросы прямые и прожективные (косвен-ные). Прямые вопросы касаются существующей ситуации. В прожективных вопросах ситуация предполагается. Существует множество методик, измеряющих состояние психологического климата в коллективе. К примеру, методика цветописи заключается в изучении эмоциональных состояний человека, которым соответствуют определенные цветовые оттенки. По оценке цветов, выбранных испытуемыми, определяется эмоциональное состояние работника и эмоциональная атмосфера коллектива в целом. Сущность методики анализа значимых ситуаций заключается в изучении реакции членов группы, преобладающей в той или иной ситуации. Исследователь ежедневно регистрирует в дневнике произошедшие события и поведение в коллективе, берет интервью, проводит беседы. Существуют также различные методики исследования психологической атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера (2), методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений , и др. Таким образом, мы рассмотрели сущность понятия социально – психологического климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих на состояние СПК; рассмотрели методы и способы регулирования СПК. Изучение социально – психологических методов работы с коллективом на конкретном предприятии имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально – психологическую обстановку в организации. Представляет практический интерес изучение социально – демографической структуры коллектива в конкретной организации; анализ методов управления персоналом, в том числе и социально – психологических; анализ показателей их эффективности (показателей сплоченности членов коллектива) и их влияние на экономические показатели деятельности предприятия. 2. Анализ социально – психологического климата на МП «Тепловые сети» 2.1. Организационно – экономическая характеристика предприятия Муниципальное предприятие «Тепловые сети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей г. Хабаровска, учреждено Комитетом по управлению муниципальным имуществом г. Хабаровска для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией. МП «Тепловые сети» заключает договор с администрацией города на выполнение функций заказчика и подрядчика по эксплуатации и ремонту тепловых сетей, находящихся на балансе местных Советов, является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основе полного хозрасчета и самоокупаемости, имеет самостоятельный баланс, угловой штамп и печать со своим наименованием. В своей деятельности МП «Тепловые сети» руководствуется законодательством РФ, другими нормативными актами и Уставом предприятия. Основная цель деятельности – получение прибыли путем выполнения установленных задач. Задачи предприятия: Обеспечение бесперебойного снабжения потребителей тепловой энергией и горячей водой заданных параметров и необходимого качества. Обеспечение максимальной экономичности работы предприятия и его подразделений при выработке, транспортировке и распределении тепловой энергии и горячей воды. Внедрение и освоение новой техники, прогрессивных технологий. С целью выполнения собственных задач МП «Тепловые сети» заключает договора с потребителями тепловой энергии, обязуется качественно выполнять договорные условия заказчиков. Собственная деятельность предприятия заключается в осуществлении: - эксплуатации теплопроводной сети, сетевых сооружений и устройств; разработки планов реконструкции и модернизации эксплуатируемых тепловых сооружений и сетей; разработки годовых и текущих планов по ремонту тепловых сетей и сооружений, организационно – технических мероприятий, направленных на повышение качества, надежности и экономичности работы системы теплоснабжения; предупреждение аварий, улучшение состояния техники безопасности и охраны труда; систематического контроля над выполнением вышеперечисленных мероприятий. Имущество МП «Тепловые сети» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. По данным бухгалтерского баланса за 1999 г. основные фонды предприятия составили 133245 тыс. руб. Оборотные активы (сырье и материалы, др. запасы) составили 10449 тыс. руб. Имущество МП «Тепловые сети» является муниципальной собственностью и передается в полное хозяйственное ведение предприятия в лице его директора, которому делегируются полномочия по управлению указанным имуществом. МП «Тепловые сети» самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается выпускаемой продукцией, полученной прибылью, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. МП «Тепловые сети» несет ответственность собственным имуществом по своим обязательствам. Учредитель не вмешивается в хозяйственную деятельность предприятия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством; а также не несет ответственности по обязательствам МП «Тепловые сети». Источниками формирования имущества МП «Тепловые сети» являются:
- доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг; кредиты банков и других кредиторов; капиталовложения и дотации из бюджета; имущество, переданное Учредителем; иные источники, не закрепленные законодательными актами.
- руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставом предприятия; в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия; действует без доверенности от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом и средствами, заключает договора, выдает доверенности, открывает в банках расчетные счета, издает приказы и распоряжения, дает указания, обязательные для всех работников предприятия; привлекает их к дисциплинарной ответственности согласно действующего законодательства о труде, лишает полностью или частично премии, распределяет прибыль, полученную предприятием; несет ответственность за сохранность документов по личному составу; самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.
Психологические аспекты формирования благоприятного психологического в классном коллективе
ДокументИндивидуальность ребенка формируется в результате последовательного включения его в различные коллективы, общности, группы, причем сила группового воздействия на индивидуальность велика и неоднозначна.
Формирование социальной ответственности студента в социокультурном образовательном пространстве 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования
АвторефератЗащита состоится 29 марта 2012 года в 1 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.069.01 при Забайкальском государственном гуманитарно-педагогическом университете им.
Формирование социально-профессиональной компетентности будущих рабочих в учреждении начального профессионального образования 13. 00. 08 теория и методика профессионального образования
АвторефератРабота выполнена на кафедре педагогики в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ульяновский государственный педагогический университет им.
Формирование социально-культурной активности личности в учреждениях культуры и образования: структурно-функциональный подход 13. 00.
АвторефератЗащита состоится « » 2009 г. в часов на заседании диссертационного совета Д 210.010.02 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Московском государственном университете культуры и искусств по адресу: 141406,
Теоретические аспекты разработки бизнес-плана 6
Бизнес-планВ зарубежной практике «бизнес-план используется независимо от сферы деятельности, масштабов собственности и организационно-правовой формы предприятия. В любом случае решаются как внутренние задачи, связанные с управлением предприятием,
Социально-психологический климат определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но ее эффективность в конечном итоге. Влияние атмосферы на личность может быть двояким: как стимулирующим, так и тормозящим. Очевидна актуальность задачи диагностики, прогнозирования и регулирования социально-психологического климата.
Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:
Уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
Степень реализации его в данный момент;
Тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;
Социологические исследования в коллективе могут проводиться различными методами. Один из наиболее распространенных методов - анкетирование. Вопросы анкеты могут быть закрытыми и открытыми. В анкетах не должно быть большого количества вопросов, т.к. в этом случае опрашиваемый переходит на небрежное и формальное ее заполнение.
Широко применяется и другой метод социологического исследования - интервьюирование. Это - целенаправленный опрос и сбор необходимого материала путем личного контакта с опрашиваемым. Интервью имеет по сравнению с анкетированием то преимущество, что опрашиваемому могут быть поставлены дополнительные вопросы, позволяющие уточнить ответ. При интервью можно наблюдать также эмоциональную реакцию отвечающего на задаваемые вопросы, что является дополнительным источником информации. При проведении интервью очень важно обеспечить точную запись ответов.
Важным методом социологического исследования является непосредственное наблюдение. Значение этого метода можно охарактеризовать пословицей: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Каждый руководитель, встречаясь с сотрудниками, посещая цеха и участки производства фиксирует, и накапливает конкретный материал для оценки складывающихся ситуаций в коллективе и принятия более правильного решения по тому или иному вопросу. При непосредственном общении с руководителя с подчиненными происходит двухсторонний обмен мнениями, создается возможность задавать вопросы и обсуждать их. При таком общении руководитель слышит. Что говорит подчиненный, и видит, как он ведет себя, т.е. руководитель может непосредственно получить дополнительную и важную для себя информацию.
В число методов социологического исследования входит и изучение документов. Изучение документов может дать руководителю много полезной информации социального характера. Такими документами являются личными дела, протоколы собраний, решения, заявления, докладные и др.
Методики оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяют делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния социально-психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методики для оценки СПК позволяют диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
1. Стиль руководства
Следующим фактором, влияющим на социально-психологический климат в группе (коллективе), выступает стиль руководства. При активной форме руководства, когда руководитель принимает личное участие в выработке групповых решений, эффективность группы, как правило, выше, чем при директивной форме руководства, когда мнение руководителя навязывается подчиненным и некритически принимается ими или когда группа, по существу, предоставлена сама себе.
2. Особенности деятельности
Важный фактор социально-психологического климата группы, от которого может зависеть успешность адаптации сотрудников, - система внутригрупповых коммуникаций, т.е. установившихся в процессе работы каналов общения между участниками, которые способствуют распространению, передаче информации от одного участника группы к другому и обеспечивают эффективность решения стоящих перед ними задач.
в некоторых исследованиях удалось установить зависимость, которая существует между каналами коммуникаций и социально-психологическими процессами, происходящими в группе. Было обнаружено, что полнота сети внутригрупповых коммуникаций определяет самочувствие личности и ее удовлетворенность от принадлежности к группе: чем чаще тот или иной индивид выступает в качестве центра коммуникативных процессов, тем выше его удовлетворенность от принадлежности к группе. При искусственной концентрации каналов коммуникаций на ком-либо из участников группы авторитет последнего в глазах товарищей по группе возрастает. Если же личность не может реализовать свои потребности во внутригрупповом общении, то можно говорить либо о низкой степени её адаптации в группе, либо об её неприятии групповых норм поведения или противопоставлении группе.
Не существует единой сети коммуникаций, подходящей для всех видов групповой деятельности. Ее оптимальность определяется спецификой групповой задачи. Наиболее удачной для группы будет такая система коммуникаций, которая позволяет быстрее и при минимальных затратах решать поставленную задачу. Структура типа «дерево» характерна для групп и коллективов, работающих в условиях единоначалия и централизации управленческих функций.
Фактором, связывающим между собой групповую задачу и систему коммуникаций, также является уровень социально-психологического развития группы как коллектива. Если рассматривать коллектив как общность, находящуюся в процессе непрерывного развития от случайного объединения людей к зрелому коллективу, то возникает возможность соотнесения уровня развития коллектива с его способностью решать различные задачи, требующие разных каналов общения. Общий принцип такого соотнесения можно сформулировать следующим образом: коллективы, находящиеся на разных стадиях развития, обладают различной потенциальной эффективностью, максимум которой достигается в условиях определенной системы коммуникаций.
Расширение сферы эмоционально-межличностных контактов и повышение интенсивности общения в высокоразвитом коллективе способствуют успешности его деятельности. В слабо развитых и только что организованных группах и коллективах это может не оказать положительного влияния и даже явиться препятствием к повышению эффективности работы. Гипертрофированное внимание к эмоционально-межличностным связям в такого рода группах и коллективах способно нанести ущерб формированию системы отношений, опосредованных содержанием деятельности. Они могут оказаться подмененными отношениями круговой поруки, панибратства и т.п.
Если же говорить только о влиянии расширения и оживления сети внутригрупповых коммуникаций на быстроту и степень социальной адаптации сотрудников, то можно сделать однозначный вывод о том, что развитие структуры внутригрупповых коммуникаций значительно ускоряет адаптационные процессы в коллективе.
Успешность совместной работы людей определяется не только формой организации их деятельности, задачей или сложившимися каналами коммуникаций, но и качественным составом коллектива, его композицией. В конечном счете, любую работу выполняют люди, и сочетание их индивидуальных интересов, способностей и потребностей имеет немаловажное значение для эффективности совместной работы.
3. Система взаимоотношений и совместимость
Еще одним фактором, влияющим на социально-психологический климат группы, выступают межличностные отношения.
Эмоционально-межличностные взаимоотношения типа симпатий и антипатий, привлекательности и непривлекательности и ряд других, внешних по отношению к содержанию деятельности, форм взаимоотношений и взаимодействий в группе, по-разному влияют на эффективность работы, самочувствие в коллективе, в зависимости от уровня социально-психологического развития группы как коллектива. При сравнительно простых задачах, привычных для участников и не требующих значительных совместных усилий, не порождающих повышенную напряженность труда, личные взаимоотношения обычно мало сказываются на успешности совместной работы. При сложных и непривычных задачах, требующих значительных совместных усилий, лучше, как правило, работают более развитые в социально-психологическом отношении группы и коллективы с развитой структурой дружеских межличностных отношений.
Эмоции одного члена группы определённым образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий. Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения, которые выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. К субъективным условиям формирования социально-психологического климата относятся степень морально-политической зрелости членов коллектива, их профессиональная компетентность, опыт работы, способности, особенности характера.
«Адаптация личности в коллективе обусловливает его устойчивость и стабильность, повышает его сплочённость, что способствует улучшению морально-психологического климата, нормальному функционированию и развитию коллектива». Люди, входящие в группу, находятся под влиянием коллективной психологии. При этом одни из них слепо следуют ей, другие сознательно разделяют общие установки, решения и действия. Воздействие конкретной личности на коллективную психологию, на социально-психологический климат составляет один из важнейших аспектов проблемы отношений личности и коллектива.
Трудоспособность совместно работающих людей и производительность их труда зависят от:
1) психологического климата на производстве, т.е. взаимоотношений, согласованности, сотрудничества, взаимопомощи и общего настроения;
2) внешней среды на производстве, материальных условий и обстановки работы;
3) режима труда, т.е. продолжительности, интенсивности, ритмичности и чередования труда и отдыха.
Психологический климат - это межличностные отношения, типичные для трудового и учебного коллектива, которые определяют его основное настроение.
Формированием нужного психологического климата занимается не только психология труда, но и учение социальной психологии о группах и коллективах. Психологический климат во многом зависит также от совместимости членов коллектива. Психологический климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нём, на то, как люди переживают напряжённые стрессовые ситуации.
Взаимоотношения участников малой группы имеют преимущественно эмоциональный характер и подчиняются закономерностям психологической совместимости и конфликтности. В создании положительного психологического климата большое значение имеет также общественное настроение.
Ведущим фактором, вызывающим настроения, выступают межличностные отношения в данной группе. Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознаёт свою общественную ценность. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Под самочувствием личности в группе понимается то общее психологическое состояние, эмоциональный и моральный настрой, который у неё доминирует в результате длительного пребывания в данной группе. Психологический климат существенно характеризует преобладающий в группе эмоциональный настрой.
Кроме общих явлений, связанных с психологическим климатом, группу интегрально описывает то влияние, которое она, как целое, оказывает на индивида. С его стороны это влияние, прежде всего, выступает в форме эмоционального и морального настроя (самочувствия, настроения и т.п.). Социально-психологический климат показывает целостно условия жизни и деятельности, самочувствие её членов, которое отражается на сплочённости, устойчивости и успешности деятельности группы. Положительные морально-психологические отношения между членами группы являются основой здорового, оптимистического климата, полно выражающегося в энтузиазме. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе.
Особенности личности могут определённым образом влиять на климат коллектива. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. Отрицательное влияние на самочувствие людей и коллектива в целом оказывают лица невоспитанные, с низкой культурой поведения. Нередко такие люди склонны к эгоизму, карьеризму, они завистливы, недоброжелательны, в обращении бестактны, грубы. Общение с подобными людьми портит настроение.
На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Воздействие членов коллектива друг на друга осуществляется различными способами: путём передачи информации, которая может выступать в форме сообщения о событиях, человек может влиять на окружающих силой убеждения и, наконец, внушения, а также личным примером. Тот или иной эмоциональный акцент в сообщении оказывает влияние на воспринимающего информацию, что в конечном итоге отражается на эмоциональном состоянии коллектива или более узкого круга людей. Она волнует их, и это состояние взволнованности быстро передаётся от одного человека к другому, оказывая влияние на общее состояние климата в коллективе.
Основным способом воздействия на человека является убеждение - целенаправленное психолого-педагогическое воздействие личности на коллектив или отдельных его членов.
Убеждение существенно сказывается не только на взглядах убеждаемого, но и на его самочувствии, настроении. Даже при самых неблагоприятных условиях, трудностях в жизни коллектива можно убеждением вызвать оптимистическое состояние, показав, что трудности имеют временный характер, что их можно и нужно преодолеть, самим подготавливая завтрашние радости. Человек воздействует на другого человека или группу лиц не только своим поведением и деятельностью, но и речью, её содержанием и вокальной её стороной, сопровождая её жестами и т.д. Руководитель с целью успешного влияния на коллектив, в частности на его психологический климат, должен овладеть техникой вокализации речи. Большой ум, находчивость, изобретательность человека в сочетании с коллективизмом способствуют повышению производительности труда в коллективе, оптимизации решений производственных вопросов, что благоприятно сказывается и на общем психическом состоянии членов коллектива.
Однако насмешливый, иронический тон резко отрицательно действует на самочувствие людей.
Постоянные колебания, нерешительность и неуверенность в себе могут вызвать у людей возмущение и негодование, что косвенно сказывается на самочувствии всего коллектива. Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них.
Однако если такой человек имеет эгоистические наклонности, то он эмоционально подавляет других, сковывает их инициативу, свободу их мыслей и волеизъявления. В отражении эмоциональных состояний люди проявляют различную чувствительность или способность к эмпатии.
В дружном коллективе, отличающемся общностью интересов, высокой моральной культурой его членов, эмоциональное состояние одного быстро захватывает всех. Итак, вокальная сторона речи и выразительность эмоций оказывают огромное влияние на настроение коллектива, а тем самым и на социально-психологический климат в нём, т.к. настроение не только отражает установившийся климат, но и воздействует на него. Люди эмоциональные, оптимистично настроенные благотворно влияют на окружающих, способствуя установлению, как говорил А.С. Макаренко, мажорного климата в коллективе. Особенно ценны для климата в коллективе такие черты характера личности, как жизнерадостность, весёлый нрав, оптимизм, т.е. умение видеть хорошее и стремление к достижению положительных результатов;
уравновешенность и самообладание, способствующие предотвращению конфликтных отношений с товарищами по работе. Эти черты являются важным фактором формирования положительного социально-психологического климата коллектива.
Сказываются на общении, самочувствии людей и их темпераменты. Холерик, как правило, - колоритная личность, могущая увлечь людей, вызвать душевный подъём или, наоборот, при взрыве гнева породить состояние угнетённости, подавленности у членов коллектива и т.п. Несколько иначе влияет на настроение коллектива сангвиник. Как правило, сангвиники отличаются живостью, весёлым нравом, большой общительностью - эти черты положительно сказываются на самочувствии людей. Одним своим присутствием он вызывает потепление психологического климата. Флегматик редко бывает возмутителем климата в коллективе. Своим отношением к людям и поведением он создаёт атмосферу спокойствия и стабильности. Меланхолик - представитель слабого типа нервной деятельности.
Ни отрицательного, ни положительного влияния в целом на климат коллектива, как правило, не оказывает, чаще всего стремится быть в тени.
На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идёт интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования всё большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определённых личностных качеств, социальных норм и установок.
Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение».
«Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности.
Особенности личности, несомненно, влияют на климат коллектива, но и социально-психологический климат, в свою очередь, также воздействует на личность. От установившегося социально-психологического климата в коллективе зависят самочувствие личности, её работоспособность и жизнеспособность. Индивид, оказавшийся в группе людей, охваченных радостным возбуждением, невольно заражается им, даже если до этого испытывал состояние грусти. И наоборот, будучи в радостном настроении и попадая в среду людей, испытывающих горе или скуку, он начинает испытывать те же самые чувства. Социально-психологический климат воздействует на личность посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. Там, где господствуют отношения сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг друга, человек испытывает удовлетворённость трудом, радость при встрече с коллегами по работе, удовольствие от совместного труда. И наоборот, в коллективе, где господствуют формальные, равнодушные, а тем более неприязненные отношения, личность испытывает эмоциональную ущербность - отчуждённость или тоску по теплоте человеческих взаимоотношений и даже стрессовое состояние, если имеют место скрытые или явные конфликты. При таком социально-психологическом климате личность теряет интерес к коллективу, что невольно снижает её общественно-трудовую активность.
Социально-психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через эти отношения. Вот почему уважительное отношение всего коллектива и руководителя к личности является основным проявлением позитивного социально-психологического климата коллектива.
Каждый человек испытывает потребность в общественном признании своей личности, в уважительном отношении к себе. Искусство создавать позитивный психологический климат в коллективе состоит в умении проявлять в отношениях к человеку требовательность и уважение. Там, где это есть, устанавливается положительный климат, идёт дружная, продуктивная работа.
Воздействия партнёра по общению отражаются в сознании человека. Отражение влияний происходит в различной форме. Подражание раскрывает процесс непосредственного заимствования личностью мыслей, эмоций или в целом образа жизни других людей. Подражательная деятельность индивидов неодинакова. Некоторые люди непосредственно отражают эмоциональное состояние другого. Они отличаются способностью к сопереживанию.
Взрослые люди анализируют поступки, поведение окружающих людей, определяют их социальную и личную ценность и значимость.
Сознательное усвоение не ограничивается идеями, понятиями, определяющими поведение индивида, оно предполагает восприятие и эмоциональных состояний других людей. При этом личность не автоматически уподобляется эмоциональному состоянию, как при подражании, а разделяет с другими членами коллектива настроение как осознанный акт социального действия. Поэтому управлять настроением, климатом коллектива можно посредством формирования общественного мнения. Многие физиологи и психологи за рубежом исследовали возможности адекватного восприятия эмоциональных состояний по выразительным движениям (мимике и пантомимике). В большинстве случаев люди безошибочно определяют характер переживания человека, поскольку мимика воспринимается в конкретной социальной ситуации, которая помогает понять состояние человека. Мимика часто воспринимается на фоне речи и её эмоциональной выразительности в виде интонации. Ещё одним важным способом отражения главным образом эмоциональных состояний является эмпатия, т.е. интуитивное восприятие психических состояний другого или даже группы лиц. Для эмпатии характерно быстрое определение эмоциональных состояний и даже мыслей, намерений воспринимаемой личности.
Итак, социально-психологический климат оказывает разностороннее влияние на личность, на интеллектуальную, эмоциональную и волевую её стороны. Если климат положительный, то он активизирует личность, повышая её работо- и жизнеспособность. При отрицательном климате, наоборот, наблюдается снижение тонуса активности.
Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью.
Однако на многих предприятиях не уделяют должного внимания оценки социально-психологического климата, отсутствует планирование и выстраивание модели управления им с учетом миссии организации.
Психологический климат трудового коллектива следует исследовать на основании данных комплекса разнообразных методов, позволяющих получить и использовать как субъективную информацию в виде оценок, мнений и суждений членов коллектива, так и информацию объективного характера.
В число наиболее часто используемых методов изучения психологического климата трудового коллектива входят:
Наблюдение;
Опросные методы (интервью, беседа и др.);
Диагностика членов трудового коллектива по стандартизированным опросникам;
Социометрические методы .
Рассмотрим их более подробно.
1. Наблюдение - один из наиболее объективных и надежных методов в психологии. Он представляет собой целенаправленное и систематическое изучение действий, поступков, поведения члена коллектива. При этом достигается цель обнаружения, регистрации и анализа тех фактов, которые могут характеризовать направленность, характер, способности и другие личные качества сотрудников, отношения в коллективе.
2. Индивидуальная беседа. В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть ознакомительной, диагностической, экспериментальной, профилактической ит. д.
Опрос. Источником информации в опросе являются письменные или устные суждения - ответы опрашиваемого. С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях, жизненных планах .
3. Применение психодиагностических методик.
Изучение социально-психологических процессов и явлений в группе организуется и проводится психологом.
Изучение осуществляется в плановом порядке или по мере необходимости, по запросам руководства и членов коллектива, в подразделениях, где имеет место внутригрупповая напряженность, межличностные конфликты и т.п.
Во вновь сформированных коллективах изучение социально-психологических процессов проводится не ранее чем через 2-4 месяца после их комплектования. Динамика социально-психологических процессов оценивается по результатом двух-трехкратного обследования.
Психологическое изучение коллектива включает:
Оценку групповых социально-психологических процессов (интеграция, дифференциация), общения (межличностное восприятие, взаимодействие, конфликтность и т.п.) и внутриколлективного поведения отдельных членов коллектива (конформность, лидерство, групповое самоопределение и самоутверждение);
Оценку групповых социально-психологических образований (групповые цели, нормы и ценности, микрогруппы, традиции) .
Конкретное соотношение названных компонентов зависит от решаемых задач, условий деятельности, а наиболее общим, комплексным показателем выступает морально-психологическое состояние сотрудников.
К наиболее известным методикам диагностики психологического климата трудового коллектива относятся следующие:
1) Методика диагностики психологического климата группы (автор методики Л. Н. Лутошкин)
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Н. Лутошкина. В левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3). Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком "+" отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают:
3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
1 - качество проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
3 - качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности .
2) "СПСК" - социально-психологическая самооценка коллектива (методика Р.С. Немова)
Инструкция. Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Варианты ответов: "все" - 6 баллов; "почти все" - 5 баллов; "большинство" - 4 балла; "половина" - 3 балла; "меньшинство" - 2 балла; "почти никто" - 1 балл; "никто" - 0 баллов.
Обработка результатов. Подсчитайте сумму баллов по каждой из приведенных ниже групп для каждого сотрудника подразделения. После этого найдите интенсивность развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в опросе. Шкала достоверности - вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы методики .
3) Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе (А. С. Михайлюк, Л. Ю. Шарыто)
Предлагаемая методика позволяет делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная "знание - незнание особенностей характера членов коллектива". Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе. Внимательно прочитайте варианты ответа. Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению. Поставьте рядом с ним знак "+" или предлагаемую оценку" .
4) Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата (Р.С. Немов)
Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Мы предлагаем Вам для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении Вы по своему усмотрению можете дополнить этот перечень любым показателем. Графические данные можно перевести в количественные показатели. Для этого перед проведением исследования выбирается определенная длина линии (например, 20 см). Для полученных от каждого сотрудника ответов находятся численные показатели. После чего подсчитывается среднее значение каждого показателя в подразделении .
4. Самым распространенным инструментом социально-психологического изучения малых групп и коллективов является метод социометрии. С его помощью можно установить популярность (непопулярность) членов группы, изучить типологию социального поведения сотрудников в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить социально-психологическую совместимость (несовместимость) ее членов .
Социометрическая методика была предложена и разработана Дж.Морено. Данная методика позволяет определить положение испытуемого в системе межличностных отношений той группы, к которой он принадлежит. Испытуемым предлагался следующий критерий выбора: "С кем из членов своего класса в наибольшей степени вы хотели бы отправиться в длительный поход?". Разрешалось сделать 3 возможных выбора. Отрицательный критерий выбора не предлагался.
Листы с ответами испытуемых обрабатываются, и имеющаяся в них информация переносится в специальную таблицу, называемую социометрической матрицей.
В результате можно определить следующие групповые статусы:
- "звезда" - члены группы, которые получили 6 и более выборов;
- "предпочитаемые" - члены группы, которые получили от 3 до 5 выборов;
- "пренебрегаемые" - члены группы, которые получили 1-2 выбора;
- "изолированные" - члены группы, которые не получили ни одного выбора .
Метод социометрии позволяет получить количественные критерии - социометрические индексы, характеризующие социально-психологические явления в группе. Различают персональные и групповые индексы. К персональным социометрическим индексам относятся индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (деловая и эмоциональная авторитетность, деловая и эмоциональная экспансивность).
Анализ авторитетности в группе. Каждой группе присущи определённая социально-психологическая атмосфера, совокупность различных социально-психологических явлений: межличностные отношения, групповые привычки, обычаи и традиции, групповые настроения и мнения.
Межличностные отношения лежат в основе формирования и проявления других социально-психологических явлений. Они определяют взаимную привязанность людей, обусловливаются их потребностью друг в друге, взаимным дополнением иди сближением их личностных качеств, ролей, точек зрения, эмоциональных реакций, а также стабильной системой общения в процессе их совместной деятельности.
Особенности интерпретации показателей. Социометрический статус является объективной мерой авторитетности членов группы. Деловой социометрический статус отражает профессиональный компонент отношения группы к своему члену и характеризует уровень его потенциального лидерства во взаимодействии.
Сотрудник с большим положительным деловым статусом оказывает большее влияние на структуру деловых межличностных взаимоотношений группы. Его отличают, как правило, такие качества, как дисциплинированность, добросовестное отношение, трудолюбие, самостоятельность, честность, аккуратность, серьезность, уважительное отношение к коллегам. Сотрудник с отрицательным деловым статусом оказывает меньшее влияние на структуру деловых межличностных отношений группы. Его характеризуют противоположные черты. К его мнению менее прислушиваются, редко опираются при решении стоящих задач, спорных вопросов и т.д.
Выраженность потребности члена группы во взаимодействии, общении с группой определяется величиной индекса экспансивности. Сотрудник с большим положительным индексом деловой экспансивности активнее идет на сотрудничество, помогает коллегам. Сотрудник с отрицательным индексом деловой экспансивности категоричен в суждениях, предъявляет высокие требования к другим людям.
Эмоциональный социометрический статус отражает экспрессивный компонент отношения группы к своему члену, а также характеризует уровень его потенциального лидерства в общении.
Сотрудник с большим положительным эмоциональным статусом оказывает значительное влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений. Ему присущи такие качества, как честность, отзывчивость. Сотрудник с отрицательным эмоциональным статусом оказывает меньшее влияние на структуру эмоциональных межличностных отношений группы. Его отличают противоположные черты. К мнению такого ученика нечасто прислушиваются, реже учитывают его предложения при решении вопросов организации досуга и т.д.
Индекс эмоциональной экспансивности характеризует потребность личности в общении. Сотрудник с большим положительным индексом эмоциональной экспансивности легко вступает в контакт с людьми, получает удовлетворение от общения, любит высказывать свою точку зрения и прислушивается к другому мнению. Сотрудник с отрицательным индексом эмоциональной экспансивности замкнут, испытывает затруднения при вхождении в контакт с людьми, предпочитает индивидуальную деятельность.
Социометрический анализ авторитетности каждого сотрудника может проводиться и по другим критериям. Он позволяет получить детальные знания о системе взаимоотношений в изучаемом коллективе, организовать воспитательную работу с лицами, имеющими низкие и отрицательные показатели .
Наиболее важными из групповых социометрических показателей являются индексы взаимности (сплоченности) и конфликтности группы.
Изучение формальной и неформальной структур группы связано также с изучением лидерства в данных группах. Лидер может быть официальным, он назначается и является руководителем. Лидер может быть и неофициальным, он является членом группы и пользуется авторитетом. Авторитет такого лидера обусловлен особенностями его личности, способностями, теоретическими знаниями, практическим опытом, более тонким пониманием специфики решаемых задач и сложностей, возникающих у разных членов группы, умением помочь и подбодрить каждого в минуты растерянности, твердостью и инициативой, общительным характером и пр. Неформальный лидер определяется по наибольшей величине социометрического статуса. Лидер обычно располагает достаточно полной информацией для решения групповых задач, он регулирует межличностные отношения, ослабляет возникшую напряженность, поддерживает эмоциональный тонус, определяет тактику ведомых, т.е. склонных к одобрению любого решения, предложенного лидером, и в целом всей группы .
Таким образом, рассмотренные методы изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе помогут объективно оценить деловые, нравственные и другие индивидуальные качества каждого сотрудника, выявить межличностные конфликты и определить их остроту, сравнить между собой положение дел в различных трудовых коллективах. Они дают возможность сделать гораздо более обоснованной, конкретной и адресной работу с сотрудниками. Регулярная оценка работников и межличностных отношений в коллективах позволяет своевременно выявить тенденции в их развитии (в том числе и негативные). Это, в свою очередь, может способствовать положительному влиянию на результативность трудовой деятельности.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФГБОУ ВПО « ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ФИЛИАЛ В Г. БРАТСКЕ
Кафедра психологии и педагогики
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ДИСЦИПЛИНЕ СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
ПО ТЕМЕ: МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
Проверил:
Преподаватель: Л.Ю. Соколова
Студентка П-10: А.Ю. Смецкая
Братск 2011 г
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
1 Понятие коллектив
2 Общие сведения о социально-психологическом климате в коллективе
3 Методы и методики, используемые в исследовании социально-психологического климата в коллективе
ГЛАВА 2.МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
1 Методика исследования социально-психологического климата
2 Результаты исследования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Прежде всего, возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, постоянный рост их личностных притязаний.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса.
Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. (Парыгин Б.Д.)
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Недостаточная изученность проблемы исследования определила основную цель курсовой работы.
Цель исследования: изучить методы и методики исследования социально-психологического климата в коллективе.
Объект исследования: социально-психологический климат в коллективе.
Предмет исследования: методы исследования социально-психологический климат в коллективе.
В качестве рабочей гипотезы было выдвинуто следующее предположение: социально-психологический климат в коллективе играет, влияет на продуктивную работу данного коллектива.
Для достижения цели исследования и подтверждения рабочей гипотезы необходимо решить следующие задачи исследования:
1.провести теоретический анализ понятий группа, коллектив, социально-психологический климат;
.определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива;
.подобрать и применить методики диагностики социально-психологического климата в коллективе.
Теоретико - методологическая основа исследования: Проблеме межличностных взаимодействий посвятили труды многие исследователи психологи, среди которых: Алексей Александрович Бодалев, Игорь Павлович Волков, Е.С. Кузьмин, О.И. Зотова К.К. Платонов, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский. Наибольший вклад в развитие этого направления внес Л. И. Коломинский. Общую картину взаимодействия между людьми в коллективах дополняют личные взаимоотношения, Гришина Н.В. Уманский и другие, что подтверждает актуальность данной темы. Научно-практическая значимость курсовой работы определяется тем, что вопрос об исследовании психологического климата в коллективе, на данном этапе требует тщательного анализа психологических предпосылок, исследовательских методик и программ, лежащих в его основании: основные идеи и результаты данного исследования в совокупности с другими работами могут быть использованы практическими психологами в своей работе. Структура и объем работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (26 научных источника) и приложения. Общий объем курсовой работы 38 страниц.
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА
1.1Понятие коллектив
Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы. Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении. Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. То есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется в виду построение внутри коллективных и вне коллективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру. Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений. Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии. Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку. Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива. Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга. Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений. Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп. Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.
1.2Общие сведения о социально-психологическом климате в коллективе
Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения Психологического климата используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет психологический климат, являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива. Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива. Каждый руководитель должен заботиться о создании такого Психологического климата, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива. Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки: ØДоверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.
ØДоброжелательная и деловая критика.
ØСвободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.
ØОтсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения.
ØДостаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.
ØУдовлетворенность принадлежностью.
ØВысокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.
ØПринятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.
Таким образом, из вышеперечисленного можно выделить, два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой), и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали). Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных, так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы. То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе. Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение. Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность. В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы - на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей. Роль непосредственного руководителя на производстве - мастера, бригадира, а также роль администрации предприятия огромна в создании благоприятного социально-психологического климата. Именно эти представители управления призваны самым активным образом, участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей социально - психологический климат коллектива является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат является важнейшим из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Структура социально-психологического климата Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным настроем - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности), и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие), попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата. Объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей социально - психологического климата коллектива.
А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.
Модели социально-психологического климата Выделение моделей основывается на оценке трех сторон: )уровень развернутости психологического потенциала коллектива;
)степень реализации его в данный момент;
)тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;
Вариант А. Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива. Вариант Б. Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления.Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт. Вариант В. Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности. Эти варианты социально-психологического климата, разумеется, не исчерпывают их реального многообразия. Социально-психологический климат аптечного коллектива имеет свои особенности. Они обусловлены, прежде всего, целями и задачами, стоящими перед аптекой как организацией здравоохранения. И в тоже время аптека - организация, осуществляющая торговые функции, со всеми вытекающими отсюда последствиями. Получение прибыли - это обязательное условие существования. Влияние на социально-психологический климат может оказывать и внешняя среда. Сотрудники имеют частные контакты с больными людьми или их близкими, что требует проявления высоких моральных качеств, человеческих чувств, способности использовать психоэмоциональное направление в процессе обращения. Особенностью существенно влияющей на социально-психологический климат является то, что коллективы аптек - зачастую коллективы женские.
1.3 Методы и методики на исследование социально - психологического климата в коллективе
Методики изучения конкретных социально-психологических явлений. Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются. ØЭкспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);
ØСоциометрия (индекс групповой сплоченности);
ØМетодика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).
Охарактеризуем каждую из методик. Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто) Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий нравится - не нравится, приятный - не приятный. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий желание - не желание работать, учиться вместе. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная знание - не знание особенностей членов коллектива.
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели: Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива". Социометрия Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался. Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора: Назовите наиболее приятного для Вас члена группы; Назовите наихудшего для вас члена группы. Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.
1.4 Вывод
С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально - психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя. уровня психологической включенности человека в деятельность; меры психологической эффективности этой деятельности; уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей; масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива; тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.
ГЛАВА 2 МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Методика исследования социально-психологического климата социальный психологический климат коллектив Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели: )подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом; Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира; эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда; поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.
2.2 Результаты исследования
Нами было проведено психодиагностическое исследование группы студентов, обучающихся по специальности «психология» в ФГБОУ ВПО ИГУ. В обследовании приняло участие 8 человек по методике Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
Протокол исследования по методике Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) Результаты диагностики испытуемых представлены в таблице 1.
№Кодэмоциональный компонентповеденческий компоненткогнитивный компонент1.0016752.0024673.0035544.0044455.0055896.0065827.0078858.008367 Результаты исследования социально-психологического климата в коллективе. (Таблица 2)
КомпонентыПодсчет процента ответа испытуемого.Количество людей.эмоциональный компонент18%3 человекаповеденческий компонент27%3 человекакогнитивный компонент55%2 человека По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Первое, что следует отметить - в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе, большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в групповых отношениях. Что касается качественной стороны взаимных выборов. Следует отметить, что практически у всех членов коллектива неплохие взаимоотношения, но особенно тесных дружеских связей немного. Превалирующим мотивом в выборе людей является « с эти человеком легко работать», затем идет «он приятный в общении человек». Характерно совпадение приятельских и деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты в одном деле, также отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению. Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы. При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками в дружеских взаимоотношениях. 2.3 Вывод
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие. По результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда, однако не имеет самых высоких показателей сплоченности. Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (55%), а поведенческого - 1/3 часть (27%). Наивысший балл получено когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью устраивает. Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического и практического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Данное исследование было посвящено актуальной проблеме: изучению трудового коллектива и социально-психологического климата в коллективе. Теоретический анализ исследуемой проблемы позволил сделать следующие заключения по всему изученному в курсовой работе материалу: В первой главе мы рассмотрели объект нашего исследования - трудовой коллектив. Выявлено, что трудовой коллектив - это малая группа людей, объединенных общей целью в общении и совместной деятельности, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Было проведено экспериментальное исследование, включавшее диагностику социально-психологического климата коллектива по эмоциональному, когнитивному и поведенческому компоненту. Итак, в данном коллективе наблюдается достаточно высокий уровень группового развития, члены его в основном действуют сообща, удовлетворены принадлежностью к данному коллективу, что свидетельствует о благополучном социально-психологическом климате. Все предполагаемые факты по рассмотрению изучаемой проблемы установлены в процессе проведенного аналитического исследования, поставленные исследовательские задачи выполнены, заданная гипотеза получила свое подтверждение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева Г.М., Социальная психология. - М., 2002. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2005. Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций). - М.: Изд-во МСК. ун-та,2001. Вичев В.В., Мораль и социальная психика. - М., 2003. Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2007. Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат.- СПб., 2008. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива. / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 2009. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - СПб изд.,2002.-171с. Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во МСК. ун-та, 2007 . Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - СПб., 2009 . Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.,2007, 271с. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: СПб изд.,2003.- 143 с. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МСК. ун-та,2005.- 152с. Литвинов В.Н., Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. / Материалы научной конференции, вып.2 - Рига, 2008. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- СПб., Изд-во « Наука». Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н.Богомоловой. - М., Изд-во МСК. ун-та, 2006 . Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии // Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М., 2007. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во СПб, ун-та, 2006.-181 с. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие.- Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2008. Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М.,: Изд-во МСК. ун-та, 2008. Шакуров Р.Х., Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. - М., 2005. Шепель В.М. Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства химическими предприятиями.- М., 2004. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2004. Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия // Психологический журнал, т. 18, № 6, 2004. ПРИЛОЖЕНИЕ№ 1
Вопросы для экспресс-диагностики социально-психологического климата группы Предложенные вопросы. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны? Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди. В нашем коллективе есть всякие люди. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга? Нет, конечно. Скорее нет, чем да. Не знаю, не задумывался об этом. Скорее да, чем нет. Да, конечно.. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику А. Деловых качеств большинства членов коллектива? Пожалуй, да. Пожалуй, нет. Б. Личных качеств большинства членов коллектива. Пожалуй, да. Не знаю, не задумывался над этим. Пожалуй, нет. Нет.. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив. 2 3 4 5 6 7 8 9. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то, как бы вы к этому отнеслись? Это меня бы вполне устроило. Не знаю, не задумывался над этим. Это меня бы совершенно не устроило.. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в коллективных настроениях, во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным статусом). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
наиболее полно содержание социально-психологического климата коллектива раскрывается в работах А.Д. Глоточкина, который характеризует социально-психологический климат как «совокупность социально-психологических процессов и явлений - систему межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного мнения, внутригрупповых традиций»
При изучении социально-психологического климата за основные показатели берутся:
1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда.
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе, менеджерами.
3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.
4. Стиль руководства фирмой.
5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам.
6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы.
7. Трудовая и общественная активность сотрудников.
8. Уровень конфликтности сотрудников.
9. Реальная и потенциальная текучесть кадров.
10. Профессиональная подготовка персонала
При этом выделяются два основных уровня социально-психологического климата. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция социально-психологического климата осуществляется членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. «Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, поскольку оно оказывает определенное воздействие на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда»
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу её в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.
Методика исследования социально-психологического климата
социальный психологический климат коллектив
Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета
Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:
)подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.
когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;
эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;
поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.
